Відносини зі спільнотою не зупинять профспілку

У нас є потужна програма відносин зі спільнотою, яка надає перевагу найму працівників у безпосередній близькості від нашої фабрики. Наш менеджер з управління людськими ресурсами (HR) каже, що це стратегія запобігання організації профспілки працівниками. Чи це правильно? — Arctic Owl.

​Всупереч переконанням вашого HR-менеджера, немає жодних гарантій, що наявність "потужних" відносин зі спільнотою може запобігти організації профспілки працівниками. Крім того, ця заява від HR-менеджера переходить у площину уникнення профспілки і тому є незаконною стратегією.

​Але тоді, наскільки "потужний" є насправді потужним? Чи маєте ви привабливу стипендію для гідних студентів коледжів? Чи маєте ви медичну місію для мешканців або програму харчування для недоїдаючих дітей?

​Як щодо фінансування самокерованого кооперативу для збільшення доходу сімей працівників? Чи включає програма будівництво баскетбольного майданчика або перефарбування будівлі барангаю? Список нескінченний.

​На папері ці втручання могли б допомогти організаціям стати улюбленими для мешканців, але недостатньо, щоб запобігти приходу профспілок. У кращому випадку ваша програма може заслужити лише регулярні оплески від посадових осіб барангаю, парафіяльного священика та вдячних мешканців, але не від трудових чиновників.

​Сувора правда полягає в тому, що цих "потужних" втручань може бути недостатньо. Їх не можна використовувати для вирішення проблем незадоволеної робочої сили, яка навіть може вважати, що найм місцевих найкраще підходить для вирішення їхніх проблем з дорогою на роботу та забезпечення успіху нагороди за ідеальну відвідуваність.

​Справді, програма відносин зі спільнотою є гарним зв'язком з громадськістю, але вона не замінює справжніх і міцних відносин з працівниками. Компанія може будувати добру волю за своїми воротами, але якщо всередині назріває масове невдоволення, організаторам профспілок буде легко знайти бажаючих слухати.

ДВА СВІТИ
​Багато HR-керівників із гордістю говорять про "потужні" відносини зі спільнотою, що робить компанію помітною та шанованою. Це відображає надто вузький спосіб мислення. Вони створюють відчуття, що керівництво дбає про свій соціальний слід, не усвідомлюючи, що їхні працівники живуть у двох світах — один поза фабрикою, де вони є частиною місцевої спільноти.

​І інший світ всередині фабрики, де вони повинні старанно відмічатися, як роботи, неохоче виконувати вказівки токсичних керівників, заробляти мінімальну заробітну плату, працюючи в небезпечному та брудному середовищі. Або навіть чекати на запізніле отримання 13-ї зарплати.

​Це означає, що якщо їхній внутрішній світ відчувається несправедливим, нездоровим і керується зневажливими менеджерами, зовнішня доброта втрачає своє значення, незалежно від того, наскільки "потужною" її вважає HR.

​Профспілки не з'являються з повітря. Вониростуть у тріщинах організаційної недбалості. Коли керівництво ігнорує скарги, коли керівники більше гавкають накази, ніж тренують, коли підвищення здаються несправедливими, а заробітна плата відстає — працівники починають говорити. А коли вони говорять, вони організовуються для захисту своїх інтересів.

​Приєднання до профспілки зумовлене розчаруванням. Працівники, які відчувають себе безсилими, створюють колективну силу.​ Якщо керівництво думає, що "хороший імідж" у спільноті захистить компанію від цієї реальності, то вони помиляються, тому що низький моральний дух має пріоритет над косметичною програмою відносин зі спільнотою.

​Одне важливе застереження: профспілки часто підтримуються федераціями, які націлені на стратегічних роботодавців, а не на внутрішньо "занедбану" робочу силу з кількома незадоволеними людьми.

ПОДВІЙНА СТРАТЕГІЯ
​Організації можуть просуватися вперед лише тоді, коли вони повністю розуміють, що відносини з працівниками та відносини зі спільнотою — це дві сторони однієї медалі. Це означає, що вони не можуть замінити один одного. Якщо ваша організація хоче досягти успіху у створенні робочої сили з високим моральним духом і продуктивністю, вам слід створити подвійну стратегію, де керівництву довіряють всередині та поза межами його територіальних кордонів.

​По-перше, ставтеся до працівників як до партнерів, а не просто номерів у платіжній відомості. Пропонуйте справедливу заробітну плату, майте проактивний двосторонній процес комунікації та процес прийняття рішень із залученням працівників. Створіть систему розгляду скарг, яка працює — а не таку, що ховає або ігнорує скарги. Публічно відзначайте маленькі перемоги та вирішуйте проблеми приватно, перш ніж вони загостряться.

​По-друге, зміцнюйте автентичне партнерство зі спільнотою. Підтримуйте місцеві школи, програми охорони здоров'я та малий бізнес. Будьте прозорими щодо екологічних практик. Потім вимагайте, якщо не дозволяйте волонтерські можливості для працівників, щоб добра воля компанії включала їх як активних учасників, а не пасивних спостерігачів.

​Коли обидва фронти узгоджені, працівники пишаються тим, де вони працюють — і спільнота поважає те, де вони працюють. Ось як компанія будує справжню лояльність, а не слабкі оплески. Урок зрозумілий: ви не можете передати на аутсорсинг промисловий мир, виконуючи проекти для спільноти.

УЗГОДЖЕННЯ ДВОХ
​Щоб відносини зі спільнотою опосередковано допомагали забезпечити стабільність у трудових відносинах, вони повинні включати працівників у наратив. Це означає розробку відносин зі спільнотою та відносин з працівниками як однієї базової програми, що змушує працівників відчувати себе гордими учасниками, а не пасивними спостерігачами. Хорошим прикладом є те, коли працівники-волонтери очолюють шкільні програми охоплення.

​Потім публічно визнавайте їхню участь, а не лише пожертвування компанії. Цей підхід розмиває штучну стіну між "всередині" та "зовні". Коли працівники бачать, що їхній роботодавець відповідає словам справою, відносини стають більш автентичними.

​У сучасному бізнес-ландшафті добра воля має дві адреси: одна в спільноті, а інша на заводі. Ігноруйте будь-яку з них, і ви опинитеся в серйозних неприємностях.

Консультуйтеся з Rey Elbo безкоштовно. Надішліть електронний лист на elbonomics@gmail.com або напишіть йому в особисті повідомлення на Facebook, LinkedIn, X або через https://reyelbo.com. Анонімність гарантується за запитом.