Молодые работники предпочитают экспертность руководящим должностям

Формирование кадрового резерва потенциальных менеджеров становится все более сложной задачей, поскольку молодые люди все меньше заинтересованы в руководстве командой. Поскольку молодые сотрудники больше сосредоточены на балансе между работой и личной жизнью по сравнению с предыдущими поколениями, некоторые отказываются от традиционного карьерного роста по корпоративной лестнице, что приводит к структурным изменениям и новым вызовам для компаний.

«Я думаю, что для этого поколения больше престижа в том, чтобы быть действительно хорошим в том, что ты делаешь, а не в том, чтобы руководить людьми», — сказала Нора Дженкинс Таунсон, основатель HR-консалтинговой компании Bright + Early. «Я думаю, что мы выросли на множестве историй о плохих боссах или действительно директивных или авторитарных стилях руководства, и я думаю, что молодые поколения более критичны к этому.» 

Поколение Z предпочитает неуправленческие роли для баланса

Данные опроса Robert Half, проведенного в марте 2025 года, показали, что хотя некоторые работники поколения Z все еще хотят продвижения на управленческие должности, около половины этого не желают. Опрос, в котором приняли участие 835 канадских специалистов, показывает, что около 39% работников поколения Z были заинтересованы в управленческих ролях, а следующий по величине процент пришелся на миллениалов — 34%. 

Согласно результатам опроса, около 50% работников поколения Z предпочли бы продвижение на роль, где они не управляют другими. Это предпочтение снижается среди старших поколений, при этом следующий по величине показатель составляет 44% среди работников поколения X.

Одной из основных причин, по которой многие работники поколения Z предпочитают неуправленческие роли, является сосредоточенность на балансе между работой и личной жизнью, сказала Тара Пэрри, директор по услугам постоянного трудоустройства в Robert Half Canada. Из тех, кто указал в опросе на предпочтение оставаться на неуправленческих должностях, 51% заявили, что могут поддерживать баланс между работой и личной жизнью на своей текущей должности.

«Когда они смотрят на руководящие роли, они понимают, что этот хрупкий баланс работы и жизни может быть действительно быстро нарушен, когда вы несете ответственность за других людей», — сказала она.

Компании сталкиваются с дефицитом менеджеров на фоне меняющихся карьерных целей

Поскольку все больше работников выбирают разные пути, Пэрри сказала, что существует «огромная нехватка» кандидатов на управленческие должности, отметив, что эта тенденция уже начала проявляться 10 лет назад на уровне руководителей.

Для компаний, сталкивающихся с нехваткой менеджеров, она сказала, что может помочь раннее выявление лидерских качеств в карьере людей и начало поддержки этих лиц с помощью обучения и развития для развития их навыков.

«Иногда люди не хотят поднимать руку, чтобы стать лидерами, потому что они чувствуют, что мы часто не обучаем людей быть менеджерами или лидерами людей, пока они уже не займут эту должность», — сказала Пэрри. «Если мы начнем обучать людей еще до того, как они окажутся на этой роли... я думаю, больше людей будут готовы поднять руки, потому что они чувствуют себя готовыми к этому, а не рискуют ради этого.»

Для тех, кто предпочитает не брать на себя управленческие обязанности, это может означать большую степень специализации. «Для поколения Z в частности, или для всех, кто не хочет продвигаться в руководстве, это просто означает, что вы, вероятно, будете более специализированы в навыках и сосредоточитесь на очень нишевой области, в которой хотите специализироваться, и такие возможности абсолютно существуют», — сказал Чар Старк, менеджер по персоналу и развитию в Beacon HR.

Карьерный рост больше не связан только с руководством

Дженкинс Таунсон сказала, что часто существуют возможности для людей на неуправленческих должностях помогать младшим сотрудникам. «Организации могут разрабатывать карьерные пути для индивидуальных участников, где они могут обучать и наставлять людей потенциально в этом конкретном навыке или без ответственности за их карьерный рост или общее управление», — сказала она.

Изменение перспективы привело к тому, что некоторые организации проводят структурные изменения. В 2023 году Shopify Inc. изменила свою модель кадрового обеспечения и компенсации, разделив персонал на два карьерных трека: менеджеры и мастера, с эквивалентной компенсацией для обоих треков. Компания заявила в то время, что модель будет вознаграждать людей за их влияние независимо от того, управляют ли они людьми или нет, при этом нарушая тенденцию компаний только стимулировать и вознаграждать менеджеров.

Поскольку все больше молодых работников заинтересованы в различных формах карьерного роста, Пэрри сказала, что многие компании «хорошо справились с созданием карьерных путей для людей, которые не включают руководство командой». Эти роли иногда могут принимать форму изменения размера или масштаба клиентского списка сотрудника или становления экспертом в предметной области внутри организации, сказала она.

Она сказала, что Robert Half позволяет сотрудникам получать более высокие звания, но те, которые не всегда связаны с руководством другими. Пэрри сказала, что многие крупные компании делают это уже «довольно давно».

«Я думаю, что организации стали довольно смекалистыми в том, что для того, чтобы ваши работники чувствовали себя удовлетворенными и ощущали, что они растут, должны быть другие варианты, потому что вы не можете просто перевести всех на управленческие должности», — сказала она.

Читайте больше о работе:

• Новые правила прозрачности оплаты в Онтарио изменят найм
• Почему поколение Z выбирает карьерную атмосферу вместо больших зарплат, особенно на ранних этапах
• Как использовать ИИ для поиска работы, не раздражая работодателей
• Как договориться о предложении о работе, чтобы получить лучшие льготы

Пост «Молодые работники предпочитают экспертизу руководящим ролям» впервые появился на MoneySense.